在企业管理中，末位淘汰制作为一种绩效考核方式，被部分公司用于激励员工和提升整体业绩。然而，当这种制度被用作解除劳动关系的依据时，其合法性便成为了一个备受争议的话题。本文将从法律角度出发，探讨末位淘汰制解除劳动关系是否违法。

　　一、末位淘汰制的定义与背景

　　末位淘汰制，又称“竞争上岗”或“绩效排名淘汰”，是指企业根据设定的考核指标体系对员工进行考核，并依据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的一种绩效管理制度。这种制度旨在通过竞争机制激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体业绩。

　　二、末位淘汰制解除劳动关系的法律分析

　　1. 法律依据

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须依法进行，并符合法定情形。具体来说，《劳动合同法》第四十条列出了用人单位可以解除劳动合同的三种情形：

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　从上述规定可以看出，业绩考评排名末位并不属于用人单位可以解除劳动合同的法定情形。

　　2. 违法性分析

　　用人单位在劳动合同期限内，仅凭“末位淘汰”或“竞争上岗”等考核结果单方解除劳动合同，实际上是对劳动者权益的侵害，违反了《劳动合同法》的相关规定。劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这意味着，如果用人单位以末位淘汰制为由违法解除劳动合同，将面临高额的赔偿责任。

　　三、合法解除劳动关系的条件

　　虽然末位淘汰制本身不是法律规定的可以辞退员工的情形，但在特定情况下，用人单位仍然可以合法地解除劳动合同。具体来说，当员工存在以下过失性或者无过失性辞退规定的情形时，用人单位可以依法解除劳动合同：

　　在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　严重违反用人单位的规章制度的。

　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　被依法追究刑事责任的。

　　此外，如果用人单位与劳动者协商一致，也可以解除劳动合同。但这种情况下，解除合同的合法性并不依赖于末位淘汰制的结果。

　　四、结论

　　综上所述，末位淘汰制作为绩效考核的一种制度，本身并不具有直接解除劳动关系的法律效力。用人单位在劳动合同期限内仅凭末位淘汰制的结果单方解除劳动合同，是违法的行为，需要承担相应的法律责任。因此，企业在实施末位淘汰制时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。

　　在实际操作中，企业可以通过完善绩效考核体系、加强员工培训、提供职业发展机会等方式，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体业绩。同时，对于确实无法胜任工作的员工，企业应依法进行妥善处理，避免引发不必要的法律纠纷。