职场多陷阱，尤其涉及到利益的时候，更容易发生纠纷。薪资是求职者最关注的部分，大家在跳槽谈薪的时候，经常会听到公司说发十三薪、年终奖什么的，那么， “年终奖”与“十三薪”是一样的吗?有人说，十三薪的标准做法是无论公司业绩如何，一年保底也有13个月工资发。年终奖发多少取决于公司给多少预算，各部门怎么分饼，部门老大争取多少，自己绩效考评成绩，同理可证十五薪。这么听下来， “年终奖”与“十三薪”有什么区别?下面就一起来看看广东知明律师针对相关内容的详细介绍。

　　“年终奖”与“十三薪”是一样的吗?

　　广东知明律师指出，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等组成，通常我们所说的年终奖就属于奖金范围，是工资的组成部分。但是，十三薪与年终奖有着本质的区别。

　　首先，“十三薪”与年终奖都属于工资的组成部分，但他们并不是同一个东西，“十三薪“是用人单位根据双方的劳动合同约定向劳动者额外发放的月工资。而年终奖是企业根据全年经济效益和劳动者工作业绩的综合考核情况发放的一次性奖金。也就是说十三薪是公司对员工进行的工资额外发放，在性质上属于月工资的概念，而年终奖是奖金的概念，性质上不一样。

　　其次，既然“十三薪“属于月工资，那么，作为用人单位就应当按劳动合同约定及时足额发放，如果拖欠不支付，就可能导致拖欠劳动者劳动报酬。

　　最后，年终奖并不是强制性的月工资概念，年终奖是否发放，权力取决于公司。

　　“年终奖”与“十三薪”的区别：

　　1.可获得的确定性不同

　　“年终奖”是指每年度末公司给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。按照字面意思理解，年终奖就是公司根据员工一年的工作表现，在年底时发放的奖金奖励，其数额多少与员工个人考核成绩直接挂钩，此外，还与公司本年经营状况紧密相关，因公司经营状况存在一定的不确定性，绝大多数用人单位都不会将“发放年终奖”作为固定条款写在劳动合同中，能否获得年终奖实际具有较大的不确定性。

　　“十三薪”(“十四薪”、“十五薪”等同理)是年底时，用人单位给员工多发一个月工资作为福利，也称“年底双薪”，“十三薪”多为固定奖励，虽然劳动法对此没有明确规定，但很多福利待遇比较好的单位会将此写在劳动合同中，或者在单位规章制度中有对应的明确规定，一般情况下入职该公司的员工都能正常拿到这笔福利待遇。

　　“ 十三薪 ” 和年终奖一样多吗?

　　在无具体规定的情况下，两者在计算基数上略有区别：年终奖在计算数额上，带有一定的不确定性。而对于“十三薪”的计算基数来说，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行;如果用人单位没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数;对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者12个月平均工资作为十三薪的计算基数。

　　2.纠纷发生后，劳动者维权的难度不同

　　如上文所述，“年终奖”的获得具有较大的不确定性，影响因素比较多，这导致纠纷发生后，劳动者维权难度也比较大;相反，“十三薪”等一般在劳动合同中有约定，或在管理制度中有相应规定，纠纷发生后，劳动者可凭借劳动合同及管理制度申请劳动仲裁等，维权难度较小。

　　因“年终奖”及“十三薪”属于用人单位与劳动者意思自治范畴，可在遵循双方自愿原则的基础上进行约定，若规章制度或劳动合同对此作出了约定，则双方均应遵守。若用人单位未依约定发放“年终奖”或“十三薪”，且劳动者认为自己符合发放“年终奖”及“十三薪”的标准，用人单位也确有相关承诺且无法证明存在经营困难等情形，那么员工可以申请劳动仲裁，依法维护合法权益。

　　最后，广东知明律师提示：

　　1、公司要做好对“年终奖”与“十三薪”的辨别，两者并不等同。员工无权利要求公司一定要发放年终奖与十三薪。但如要发放年终奖，建议在公司制度中写明年终奖是根据当年公司盈利情况与员工个人考核确定的，在经营情况不佳或员工考核成绩不合格时可以少发或不发。年终奖要实际考核并不定额发放，每年每人发放一个月薪资，很容易被认定为双方具有发放十三薪惯例的风险。

　　十三薪一旦在劳动合同或是录用通知中约定，则视同对工资进行约定，不可随意不发或少发，与公司经营状况也无关，需要每年按约定支付。

　　2、劳动者在与公司约定“年终奖”或“十三薪”时，注意留证保存，不可轻信招聘时的口头承诺。最好是在入职得到口头承诺时要求写入《录用通知》、《劳动合同》或《薪资确认单》中，并确认以上文件有公司的公章与自己的签名，手留一份。并对每年公司的发放凭证与薪资确认单妥善保存，以在发生纠纷时能保障自己的合法权益。

　　“年终奖”与“十三薪”有区别吗?如何维权?以上就是有关的知识介绍，大家了解了吗?如果您还有其他疑问，可以致电或点击广东知明律师事务所网站http://www.zhiminglawyer.com/联系广东知明律师来尽快解决自身的法律困境。