【第1版】五一国际劳动节和我国劳动法、劳动合同法简介

　　1、五一国际劳动节

　　国际劳动节又称“五一国际劳动节”、“国际示威游行日”，是世界上大多数国家的劳动节。定在每年的五月一日。它是全世界劳动人民共同拥有的节日。

　　五一国际劳动节源于美国芝加哥城的工人大罢工。1886年5月1日，芝加哥的216816名工人为争取实行八小时工作制而举行大罢工，经过艰苦的流血斗争，终于获得了胜利。为纪念这次伟大的工人运动，1889年7月，在恩格斯组织召开的第二国际成立大会上宣布将每年的五月一日定为国际劳动节。

　　这一决定立即得到世界各国工人的积极响应。1890年5月1日，欧美各国的工人阶级率先走向街头，举行盛大的示威游行与集会，争取合法权益。从此，每逢这一天世界各国的劳动人民都要集会、游行，以示庆祝，并公众放假。

　　国际劳动节的意义在于劳动者通过斗争，用顽强、英勇不屈的奋斗精神，争取到了自己的合法权益，是人类文明民主的历史性进步，这是五一劳动节的精髓所在，所以，人们才这么注重劳动节。

　　2、中华人民共和国劳动法与中华人民共和国劳动合同法

　　劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定是统一的，实际操作中都可以作为依据。

　　我国的劳动法于1995年1月1日起施行，调整的范围较大较广泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。

　　劳动合同法自2008年1月1日起施行，修改方案于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

　　根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。

　　【第1版(下)】新法学习：全国人大常委会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

　　第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

　　一、将第五十七条修改为：

　　经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

　　“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

　　“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

　　“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

　　“(四)法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

　　二、将第六十三条修改为：

　　“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

　　三、将第六十六条修改为：

　　“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

　　四、将第九十二条修改为：

　　“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

　　“劳 务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单 位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

　　本决定自2013年7月1日起施行。

　　本 决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报 酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记， 方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

　　《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。

　　【第2版】维权：别让劳务派遣成为降低用工成本的“避风港”

　　本是解决用工单位季节性用工忙、辅助性岗位用工难的灵活就业方式——劳务派遣，如今却成为不少企业逃避社会责任、降低用工成本的“避风港”，导致被派遣员工普遍面临同工难同酬、缺乏社会保障、身份随意被置换的现实问题。

　　为此，针对劳务派遣工被侵权的情况，笔者进行了调查，希望能对劳务派遣用工制度的规范起到积极促进作用。

　　相同劳动，工资报酬相差甚远

　　每个季度结束时，都是某信息公司向劳动者发放奖金的时候，而在该公司上班的劳务工贵方却很郁闷。他说：“正式工有季度奖，而我们劳务工都没有份。此外，正式工的防暑降温费、饭补、车补等多项补贴，也远远高于劳务工。”

　　除了收入上的差别，个人的尊严程度因为是派遣工也被“打了折扣”。贵方坦言：“每次公司开会之前，我们都会习惯性地给法院打个电话询问一下‘需要参加吗?’这是为了避免尴尬。有些会议是无须劳务工参加的，等你到了那儿再被告知，大家都会感觉下不来台。”

　　同在某信息公司上班、同是劳务工的小飞则告诉笔者：“现在公司在岗的职工每月平均工资为4311元，而劳务派遣工的工资大多数在1800元至2200元之间，在相同的岗位上，付出同样的劳动量，劳动报酬却相差甚远。

　　劳务派遣工，维权易遭“踢皮球”

　　来自安徽的劳务工老蒋现在在一家电力公司上班，日常工作就是体力活：拉电缆、查线路。两年多前，他和同伴把企业告了。原因是他们已经进入这家企业工作多年，他要求企业与他签订无固定期限的劳动合同。

　　结果，企业拿出了新的劳动合同对他们说，如果还想做下去，就与派遣公司签合同。如果不想做，就走人。想想一家老小都得靠他挣钱过日子，他被迫在派遣公司的两年的劳动合同上签了名，成了一名“被派遣”的劳务工。

　　老蒋苦笑，工作地点没变，工作时间没变，工作内容也没变，还是双手拉着电缆，却因为变成派遣工，他的许多权益也就“被转移”了。就拿带薪休年假这事来说，与他一起干活的一位派遣工曾经提出，他们也要享受国家政策。派遣公司却说，你在哪家单位干活，就向哪家单位要;用工单位又说，你是派遣工，劳动关系在派遣公司，该向他们要。最后两家推来推去，事情也就不了了之。

　　老蒋表示，现在，在该公司一线岗位上工作的大部分都是派遣工，并且多家派遣公司承揽此业务。他们这些派遣工，就像皮球一样，被踢来踢去。

　　最新“劳动法”，剑指“乱派遣”

　　2012年12月28日，全国人大常委会表决通过关于修改《劳动合同法》的决定，对施行5年的《劳动合同法》进行首次修改。此次修改就是为了规范被频频滥用的劳务派遣用工，保障被派遣劳动者权益。修改后的《劳动合同法》将于2013年7月1日起施行。

　　一位业内人员表示，目前，由于劳务派遣工流动性大,不少企业从成本考虑，往往不愿给他们投保，普遍采取如果劳务派遣工放弃缴纳社保，可以相应提高劳动报酬的违规手法，或者通过人力和劳务管理外包的方式，直接把投保等具体事务转包给派遣公司。

　　而一些不规范运作的劳务派遣公司则以员工流动性太大为借口，不给劳务工上“社保”。甚至在用工单位将劳务工退回之后，直接就与劳务派遣工解约，以逃避本应向劳务派遣工无工作期间支付不低于最低工资标准的经济报酬的法律责任。

　　据悉，修改后的《劳动合同法》对劳务派遣同工同酬原则已作出规定，并明确“劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。”(吴小毛)

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　　【第4版】《劳动合同法》释疑：

　　1、职工“不胜任”工作 该由谁说了算?

　　《劳动合同法》第40条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以与其解除劳动合同。由此，“不胜任”成为眼下一些用人单位辞退员工的主要理由。对此，律师指出，用人单位即使以“不胜任”为由解除劳动关系，需经以下四个法定程序，否则可能要承担不利后果。

　　首先，需要明确劳动者的工作任务和工作量，并且对劳动者进行告知。用人单位对工作任务的要求需要明确、具体、可量化。

　　其次，为衡量劳动者的工作成果，用人单位应制订公正、客观的考核机制，并予以公示。在依据考核机制对劳动者的工作成果进行评价后，用人单位还应将考核结果及时告知劳动者，听取劳动者的陈述和申辩，并允许劳动者申请复查。

　　第三，“对劳动者进行培训或者调岗”是用人单位以不胜任工作为由解除劳动关系的一个必经程序。仅考核认定劳动者不胜任工作，却未经培训或调岗程序也是不能直接将劳动者辞退的。

　　第四，以“不胜任”为理由解约应履行法定的程序。《劳动合同法》规定，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。《劳动合同法》还规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这一规定赋予了工会把关的权力，使得用人单位的解约行为更加严谨和公正。

　　2、单位不缴社保费，可否起诉要求补缴?

　　可 以向社会保险经办机构、劳动监察部门申请，要求督促用人单位为劳动者及时足额缴纳社会保险费用，但不能直接向法院起诉要求用人单位补缴社会保险费用。根据 有关法律法规规定，社会保险基金经办机构是依法授权收支、管理和运营社会保险基金的组织。责令用人单位缴纳社保费属于社会保险基金经办机构的职责，不属于 法院的职责，在用人单位拒不缴纳社保费时，可以由社会保险基金经办机构依法通知银行扣缴或者申请法院强制执行，也就是说，劳动者个人要求用人单位补缴社保 费的诉求，不属于法院的受案范围。如果用人单位没有依法缴纳社保费造成劳动者损失，劳动者起诉用人单位要求赔偿相关损失，法院则是可以受理的。

　　3、提前离职遭遇“不平等条约”怎么办?

　　每年春天，常会迎来跳槽高峰，而对于希望“跳得更高、跳得更好”的劳动者来说，却另有烦恼。因为如果提前离职，可能需要支付高额的违约金，还可能面临竞业限制的风险。

　　违约金和竞业限制确实是困扰职场人士特别是白领的两大枷锁。《劳动法》没有对劳动者向用人单位支付违约金做明确的规定和限制。但是，在实践中，如果劳动合同中有违约金条款，劳动者提前离职要按合同约定进行赔偿。

　　而在《劳动合同法》中，对劳动者承担的违约金进行了严格的规定，只有两种情况，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金：一是用人单位为劳动者提供 了专项培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金;第二种情况，就是如果用人单位与劳动者在竞业限制和保密事项方面有约定，而劳动者违反约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　不过，这两种情况的违约金数额也不是由用人单位随意确定的，《劳动合同法》对此有细致规定，劳动者应学会拒绝离职“不平等条约”。例如第一种情况，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。也就是说，如果单位花3万元对一个员工进行了培训，合同约定员工要在本单位工作满三年，那么员工每提前离职一年的违约金，就不能高于10000元。 (知明所)