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公司以末尾淘汰制调岗调薪是否合法?

  “末位淘汰制”作为一种绩效考核制度,是指用人单位根据本单位的工作目标,在一定期限内按照制定的考核体系对员工进行考核,并依据考核结果淘汰得分靠后的员工。这一制度源于美国通用电气公司杰克·韦尔奇,也叫10%淘汰率法则。近年来,我国一些企业将“末位淘汰制”纳入企业规章制度或者劳动合同中,根据考核结果,定期将业绩居于末位的劳动者调岗、调薪或解除劳动合同。那么,公司以末尾淘汰制调岗调薪是否合法?下面一起来看看广东知明律师针对相关内容的详细介绍。

  公司以末尾淘汰制调岗调薪是否合法?

  所谓“淘汰”,本意指去掉不合适的,留下合适的。淘汰制度,并非仅指解除劳动合同,而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。

  劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等,应由双方协商确定。根据劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,采用书面形式,可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益,只要符合劳动法、劳动合同法等法律规定,经过了前述的民主协商程序,可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容,就合法有效,对双方具有约束力。

  因此,如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式,用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下,对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。但是,用人单位单方解除劳动合同的条件是法定的,即使用人单位以法定程序制定了以“末位淘汰制”为内容的规章制度,且经过公示,也不能将其作为单方解除劳动合同的依据。

  需要注意的是,用人单位将考核与劳动报酬、奖金等工资待遇相挂钩,不得违反法律法规的相关规定。例如,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  用人单位惩戒手段之调岗

  目前,较易被接受的观点和实务做法是,雇主单方调岗必须满足两个条件:

  一是雇主通过和雇员明示或默示的合意,取得单方面的调职权;

  二是雇主必须遵循诚实信用原则,对劳动者进行合理的调岗,不得滥用调岗权利。

  简言之,一是双方达成合意,二是调岗必须合理。在我国司法实践中,一些地方法院的指导意见给予用人单位更大的自主权,只要调岗合理或者合同变更合理,双方是否达成合意,似乎并不是必备条件。法院判决中,也有支持用人单位单方面调岗的行为。从上述学说和判例看,只要符合一定条件,雇主有权实施调岗行为。

  根据上文有关雇主调岗的理论和实践,我国应允许雇主实施惩戒性调岗。主要理由包括:

  第一,惩戒性调岗基本符合雇主单方调岗所需的“合意”和“合理”两个条件。

  在惩戒场合,因雇员违反义务和纪律,对“合意”的要求可以适当降低,如果规章制度有明文规定,可以构成“合意”的表现,只要雇主满足了“合理”调岗另一要件,应当允许雇主实施惩戒性调岗。从我国大陆和台湾地区的案例实践看,许多法官并没有将雇员的同意作为雇主单方调岗的前提条件,因此,只要惩戒性调岗措施明确记载于规章制度,即便没有劳动者的具体同意,也应不妨碍惩戒性调岗的实施。

  第二,调岗是一种宽严适当的惩戒措施,并可以减少解雇的发生。

  常用且被普遍接受的惩戒措施一般只包括“扣薪”“调岗”“解雇”等类型。“扣薪”因法律对扣薪数额有严格的限制,对雇员的惩戒力度有限,如果没有“调岗”作为“扣薪”和“解雇”的中间措施,会使解雇增多,这对雇主和雇员均不利。第三,我国实务中许多用人单位规定了“调岗”的惩戒措施,与其禁止“调岗”不如认可并对其加以规范。需要说明的是,因调岗劳动者的义务发生重大变更,对劳动者的影响较大,惩戒性调岗应适用于劳动者严重或者比较严重违反规章制度或严重违纪的场合,一般的违纪行为不应适用。

  “末位淘汰”方式可以解除劳动合同吗?

  《劳动合法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

  变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

  最高人民法院关于印发《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》的通知,“(四)关于劳动合同解除问题29.用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”

  从上述法律规定中,我国现行法律规定支持在特定情况下变更劳动合同约定的内容,但并不支持“末位淘汰”方式解除劳动合同,企业不得以排名靠后解除劳动合同,对于工作能力不足的,应当进行培训或调整工作岗位。

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