虚拟股权激励作为现代企业治理的创新工具，在激发员工积极性、绑定核心人才方面作用显著。但其合法性边界一直存在争议，本文结合法律条文及司法实践，对虚拟股权激励的合法性基础、实施边界及风险规避进行深度解析。

　　一、合法性基础：法律框架下的激励空间

　　《公司法》与《上市公司股权激励管理办法》支撑

　　上市公司：依据《上市公司股权激励管理办法》第二条，虚拟股权激励(如虚拟股票、股票增值权)属于合法激励方式，但需以公司股票为标的，且不得损害公司利益。

　　非上市公司：法律未明确禁止，但需通过公司章程或股东会决议明确制度，避免违反《公司法》关于股东权益的强制性规定(如虚拟股权不得赋予表决权、转让权)。

　　劳动法视角的合规要求

　　虚拟股权激励协议需明确约定为“劳动关系附属权益”，强调人身专属性。例如，约定员工离职、违纪时权益自动失效，以避免被认定为“非法集资”或“金融诈骗”。

　　二、合法性边界：四大核心红线

　　实施主体与对象限制

　　主体资格：上市公司可自主实施;非上市公司需确保制度经股东会审议通过，且不存在损害债权人利益的情形。

　　对象范围：应聚焦于核心技术人员、管理层等关键岗位，避免全员激励导致股权稀释或利益输送嫌疑。独立董事、监事因职责冲突需排除在外。

　　权益内容边界

　　仅赋予分红权：虚拟股权不得包含表决权、转让权，否则可能被视为“实际股权转让”，触发《公司法》关于股东资格的强制性规定。

　　禁止关联利益输送：激励条件需与公司业绩挂钩(如营收增长、净利润目标)，防止高管通过操纵指标套现。

　　资金与程序合规

　　资金来源合法：激励基金需从企业税后利润中提取，不得通过员工集资、挪用注册资本等方式筹集。

　　信息披露义务：上市公司需按《证券法》要求披露激励方案，非上市公司也需通过内部公示确保程序透明。

　　退出机制约束

　　劳动关系绑定：明确“离职即失效”条款，避免虚拟股权演变为长期负债。

　　违规处理：员工若存在竞业行为、职务侵占等情形，公司可单方终止激励并追回已分配收益。

　　三、司法实践中的有效性审查

　　法院在判定虚拟股权激励有效性时，重点关注以下三点：

　　制度合规性：是否经合法程序制定，是否存在《民法典》第一百五十三条规定的“违背公序良俗”情形。

　　激励合理性：对象选择、业绩目标是否与行业水平、岗位职责相匹配。

　　执行透明度：考核标准是否量化、结果是否公示，避免公司滥用裁量权。

　　四、风险规避与合规建议

　　企业层面

　　制度备案：将激励方案提交工商部门备案，增强对外公信力。

　　律师介入：由法律顾问对方案进行合规审查，尤其关注《公司法》第二十条“股东禁止滥用权利”条款。

　　员工层面

　　书面协议：要求签订《虚拟股权激励协议》，明确权益性质、行权条件及退出规则。

　　证据留存：保存考核记录、财务报表等，以备纠纷时举证。

　　争议解决

　　优先协商：纠纷发生时，通过内部调解机制化解矛盾。

　　司法路径：若协商失败，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，或按合同纠纷向法院起诉。

　　五、结语

　　虚拟股权激励如同“带刺的玫瑰”：运用得当可助力企业突破发展瓶颈，但一旦越界可能引发法律危机。企业应在合法框架内设计激励方案，平衡商业创新与法律合规，确保激励效果可持续。对于员工而言，也需理性评估权益风险，避免陷入“画饼充饥”的陷阱。